Emploi, revenu et richesse : tendances et perspectives pour les femmes dans l’économie canadienne

Les arguments sociaux en faveur de l’égalité entre les sexes sont aussi nombreux que pertinents. Ceux d’ordre économique le sont tout autant. Le Canada ne peut tout simplement pas se permettre de gaspiller du capital humain productif. L’augmentation de la participation des femmes, en moyenne plus instruites que les hommes, à la population active est un élément clé pour optimiser l’utilisation de ce capital humain. La diversité des genres (et la diversité en général) en milieu de travail et au sein des équipes de gestion est corrélée à plus d’innovation, à une meilleure croissance de la productivité des entreprises et à une hausse des profits.

• La participation au marché du travail des femmes dans la force de l’âge est passée de 76 % à 86 % au cours des 30 dernières années. Elle est encore plus élevée au Québec (89 %) grâce aux services de garde universels subventionnés. Le reste du pays devrait rattraper la Belle Province grâce aux programmes de garderies annoncés dans le budget fédéral 2022. Nos calculs démontrent qu’un taux d’emploi des femmes égal à celui du Québec d’ici 2030 dans l’ensemble du pays pourrait ajouter près de 350 000 emplois et stimuler le PIB réel à hauteur de 1,5 % d’ici la fin de la présente décennie.
• Malgré le niveau d’éducation élevé des femmes, l’écart salarial entre les sexes est plus grand au Canada que dans la moyenne de ses pairs de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Les Canadiennes gagnent en moyenne 17 % moins que leurs compatriotes masculins et la différence est encore plus marquée chez les immigrantes et les Autochtones.
• La « taxe maternelle » est un phénomène aussi persistant que bien ancré. Des recherches ont démontré que les mères gagnaient environ 20 % de moins que les pères ou que les femmes sans enfant, même 10 ou 20 ans après leur accouchement. Le vieillissement de la population pourrait avoir une incidence plus forte sur la carrière des femmes, car elles sont plus susceptibles d’être aidantes naturelles non rémunérées pour une personne plus âgée.
• Les entrepreneures demeurent minoritaires, mais elles ont plus d’occasions de se lancer grâce aux transferts d’entreprises intergénérationnels et aux retraites de baby-boomers.
• Seulement 87 femmes sont promues à un poste de direction pour chaque tranche de 100 hommes. L’écart de genre dès les premières promotions engendre un « échelon brisé » qui laisse de moins en moins de femmes pouvant être promues à un niveau supérieur par la suite. La proportion de femmes dans l’ensemble des postes de gestion au Canada a légèrement diminué au cours de la dernière décennie, passant sous les 36 %.
• Ces facteurs s’additionnent et se répercutent sur les femmes plus âgées : leur revenu de retraite est limité à environ 70 % de celui des hommes depuis la fin des années 1970 . Non seulement est‑ce plus difficile pour elles d’épargner avant la retraite, mais comme elles vivent en moyenne plus longtemps, leur argent doit leur durer pendant plusieurs années supplémentaires.

Accélérer les progrès dans certaines zones clés où les écarts de genre persistent contribuerait à assurer un avenir plus prospère au Canada. Surtout compte tenu des tendances démographiques et des défis de productivité. Les entreprises et les décideurs devraient se concentrer sur la réduction du coût de la flexibilité et de la maternité sur les revenus. Il leur faudrait également assurer la diversité des genres dans les emplois liés aux transitions verte et numérique en éliminant les biais à plusieurs égards, notamment dans le financement des entreprises et les filières de gestion, et en mettant en place des programmes de garde d’enfants et de soins aux aînés efficaces et abordables.